Un employeur ne peut-il plus se prévaloir des turpitudes de son salarié ?

Dans ce cas d’espèce, un salarié avait demandé un congé sabbatique à son employeur sans respecter le délai de prévenance de 3 mois précédant le départ requis par l’article L. 122-32-19 du Code du travail.

En effet, le salarié avait informé son employeur le 30 juillet pour un départ au 1er septembre suivant, c’est à dire à peine un mois à l’avance ! Constatant cette irrégularité, l’employeur n’avait pas donné de réponse à la demande du salarié, lequel avait cependant maintenu sa ferme intention de partir en congé. Ce salarié était licencié pour faute grave début octobre après un mois d’absence effective observée.

Très étonnamment, la Cour d’appel de Grenoble avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et avait alloué des dommages intérêts au salarié. La Cour de cassation vient tout juste de rejeter le pourvoi formé par l’employeur en considérant ce dernier fautif de ne pas avoir donné de réponse (l’article L. 122-32-24 du Code du travail prévoyant que le silence valait accord tacite au congé) !

Cette position de la Cour de Cassation apparaît très injuste à plusieurs titres :

• la juridiction suprême remet ainsi en cause sa jurisprudence traditionnelle qui permettait à l’employeur de ne pas faire droit à un congé sabbatique, faute de présentation de la demande dans le délai légal requis ;

• un employeur peut être ainsi privé d’un délai raisonnable pour organiser le remplacement d’un salarié en partance pour un congé (même en plein été);

• cette décision introduit un déséquilibre supplémentaire dans le droit du travail (déjà fort protecteur) puisqu’il est interdit à l’employeur d’invoquer l’irrégularité commise par un salarié alors que le moindre défaut de procédure de sa part est immédiatement relevé et sanctionné avec délectation par les juges !

Que deviendraient ainsi les relations sociales s’il était désormais considéré qu’un salarié est libre de ne pas respecter ses obligations pour jouir d’un droit ?

Une salariée enceinte pourrait partir en congé maternité, sans avertir son employeur de son état de grossesse ? Un salarié souffrant pourrait demeurer à domicile sans adresser à son employeur son arrêt de travail ?

Nous pouvons multiplier les exemples catastrophes mais nous avons cependant espoir que l’arrêt ici commenté ne constitue qu’un cas d’espèce isolé…